Поиски руководителя. Отсев по резюме. Условия продуктивного сотрудничества с рекрутерами

10.04.2020 | Служба новостей Росфирм

Как выбрать человека на руководящую должность

Выбор главы отдела или департамента, как правило, ложится на плечи топ-менеджеров. В конечном итоге именно они будут давать задачи, ставить планы и принимать результаты работы подконтрольных людей. Они будут не только исполнителями воли начальства, но и представителями руководства компании для сотрудников, клиентов, поставщиков и других вовлеченных участников.

Навыки и компетенции

Есть определенные параметры, общие для всех кандидатов:

1. Опыт работы. Важно понимать, что под опытом подразумевается не вся трудовая деятельность, а только релевантная для задач компании. В этом параметре следует анализировать:

• ·размер компании. Чем больше она, тем меньше контроля может быть за работой отдельных подразделений;
• ·форма собственности и источник капитала. Отечественные фирмы с государственной собственностью отличаются по требовательности к срокам и качеству исполнения работ от аналогичных фирм частной собственности, в особенности от предприятий, организованных с привлечением иностранного капитала;
• ·должность в связке с выполняемым функционалом. Стоит прояснить этот пункт для лучшего понимания того, какой должности в вашей структуре могли бы соответствовать выполняемые кандидатом функции;
• ·продолжительность сотрудничества с работодателем и наличие внутренних перемещений сотрудника. Человек, часто меняющий компании, возможно, находится в заблуждении относительно реального уровня своих компетенций и возможностей.

2. Достижения. Этот параметр несколько отличается от опыта работы. Что из порученного сотруднику он смог улучшить, не только выполнив плановый заказ руководителя, но и устранив уязвимости системы, улучшив структуру или динамику процессов.

3. Наличие профильного образования. Сюда же стоит отнести и тренинги как показатель готовности к развитию.

4. Отзывы как начальства, так и подчиненных с предыдущих мест работы.

Проверка информации

Стоит отделить отзывы и информацию о кандидате, получаемую от его сотрудников и подчиненных, от сведений, которые готов предоставить непосредственный работодатель. Последний сможет лучше рассказать о трудовой дисциплине и амбициях кандидата. Коллеги и подчиненные могут дать сведения о средствах и способах достижения человеком поставленного результата, возможно не всегда этичных.

Если говорить о финансовой стороне, то здесь могут пригодиться социальные сети. Причем стоит проводить анализ профиля не только самого кандидата, но и его семьи. Жена или дочь с удовольствием могут поделиться селфи на фоне дорогой машины или же престижного курорта. Несоответствие таких фото официальным заработкам специалиста должно насторожить нанимателя.

Анализ, отбор и проверка информации требуют не только времени и вникания в детали, но и отвлекают от основных дел предприятия. Логичнее доверить этот трудоемкий процесс профессиональному рекрутинговому агентству https://staffspb.ru/.

Предыдущая | Следующая